Tre viktiga krav att tänka på för framgångsrik företagsrekrytering

rekrytering

Rekrytering kan definieras som en process att locka människor med lämpliga attribut och stimulera dem till att ansöka om anställning hos organisationen i fråga. En annan definition av processen är att identifiera och attrahera utbildade och kvalificerade sökande till organisationen. Företagsrekrytering är vanligt inom större företag och i större städer som till exempel Stockholm och Göteborg.

Först av allt

Den första punkten i en rekryteringsprocess är förstås uppkomsten av den lediga tjänsten. När det inom en avdelning på företaget uppstår en vakans, antingen genom avgång, ökad arbetsbelastning eller pension bör avdelningen fylla i ett rekvisitionsformulär som sedan levereras till personalavdelningen på företaget. Personalavdelningen bör överväga möjligheten att finna ett alternativ, till exempel att betala övertid till sina befintliga anställda om det gäller en tillfälligt förhöjd arbetsbelastning (jul), eller ett möjlig deltidskontrakt (om den lediga tjänsten har uppstått genom till exempel graviditet etc.). Om de sedan efter att ha studerat anställningsrekvisitionen, konstaterar att de behöver anställa en ny medarbetare bör de först söka efter kandidaten internt.

Internrekrytering

Internrekrytering innebär att fylla vakansen genom att flytta anställda på följande sätt: Överföring, överföring med marknadsföring eller direkt uppflyttning. Men för att genomföra en effektiv intern rekrytering bör personalavdelningen beakta: Att sätta upp meddelanden om lediga platser på anslagstavlor samt ge ut nyhetsbrev inom företaget. Genom att granska personalregister eller medarbetarnas kompetens kan avdelningen finna samarbetare som har arbetat i företaget och har kunskap och erfarenhet för att utföra den lediga tjänsten. Översyn av resultaten på prestandautvärderingar är också att rekommendera, på detta sätt kan de se om en viss anställd genom sin prestanda kan fylla vakansen.

Fördelar och nackdelar med internrekrytering

De främsta fördelarna med internrekrytering:

  • Det är en stor källa till motivation där den anställde anser att bolaget värderar denne och visar dennes framsteg inom detsamma.
  • Det är mer praktiskt för företaget om arbetstagaren är ett gammalt ansikte, vilket resulterar till färre överraskningar.
  • Det är mer ekonomiskt då bolagets kostnader i samband med utstationering av lediga platser i tidningar och andra medier och kostnader i samband med mottagandet, acceptans och integration av nyanställda kan sparas.

Det är snabbare, ingenting försenar processen genom överföring eller främjande av anställda, eftersom de redan är bekanta med organisationen och dess medlemmar. Detta förkortar installationstiden och anpassningen av en extern rekrytering.

Bland nackdelarna med internrekrytering går det att notera följande:

  • Det begränsar företaget till den befintliga talangen – genom att rekrytera internt är det omöjligt att bolaget förstärks med nya talanger.
  • Myndighetsförlust, denna situation uppstår när de uppflyttade slappnar av på grund av deras förtrogenhet med de underordnade.

Extern rekrytering

Några källor till extern rekrytering är följande:

Spontana kandidater, de är de som besöker ett företag för att lämna sitt CV eller e-postar sin ”meritförteckning”.

Rekommendationer av de anställda inom bolaget. Ibland brukar de som redan är anställda på ett företag rekommendera människor för att fylla de vakanser som uppstår. Detta kan anses fördelaktigt, eftersom det ofta är kända kollegor i mycket specialiserade positioner som också mycket sannolikt presterar bättre för att leva upp till den som rekommenderat dem.

Pressmeddelanden, annonser i tidningar används för att söka efter kandidater när platsens specialitet är svåra att uppfylla. Annonser bör skrivas enligt de följande reglerna:

  • Platsens titel och område bör anges.
  • Någon specifik ålder bör aldrig anges.
  • Detaljerade krav (erfarenhet, kunskaper och färdigheter, utbildning m.m.) bör anges.

E-post, fax eller postfack bör uppges (dock ingen fysisk adress för företaget).

  • En tidsfrist för CV bör ställas.
Publicerat i rekrytering | Etiketter | Lämna en kommentar

Hej världen!

Välkommen till Skolbloggen. Det här är din första bloggpost, automatiskt genererad. Radera den, eller ändra bäst du vill, för att komma igång med bloggandet!

Om du behöver hjälp att komma igång, kolla in alternativen på vår support-sida

Publicerat i Okategoriserade | 1 kommentar